Монгол ажилтны бүтээмжийг хөгжилтэй орнуудынхтай харьцуулахад даруй 25 хувиар бага байна. Энэ бол нэлээд анхаарал татахуйц үзүүлэлт.

Ажилтнууд бүтээмж муутай байгаа нь компанийн эзэд, захирлуудын хувьд толгойны өвчин болсоор ирсэн. Иймдээ ч 100 шахам ажилтантай боловч өөрөө бүх ажилд оролцдог захирлууд Монголд олон байна. 

Харамсалтай нь өнөөг хүртэл ажилтны бүтээмжийг хэмжих, шинэ ажилтны бүтээмжийг таамаглах, бүтээмжийг дээшлүүлэх дорвитой аргачлал гарсангүй тул тулгараад байгаа асуудлаа зөв зүйтэй шийдвэрлэж чадахгүй байсаар л байна.

Харин NPC&Mandal, сэтгэл зүйн удирдлагын компани, дээрх асуудалд хариу олохын тулд Монгол ажилтны бүтээмжийн судлагааг хийлээ.

Эхний судалгааны үр дүнд бид дээрх асуултуудад тодорхой хариулт өгч чадахуйц үзүүлэлтүүдийг гарган авсан юм. Нийт 5 салбарын 20 байгууллагын 722 ажилтан (олонх нь цагаан захтнууд), удирдлага, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд оролцсон судалгаа нь ажилтны бүтээмжийг нөхцөлдүүлэгч сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийг тодорхойлсноороо онцлог болсон.

Энэхүү судалгааны тусламжтгайгаар цаашид шинэ ажилтны бүтээмжийг таамаглах, ингэснээр анхнаасаа бүтээмж муутай хүнийг таних, тэднийг ажилд авахгүй байх, мөн байгууллагат ажиллаж буй ч бүтээмж муутай ажилтнуудын шалтгааныг олж хөгжүүлэлт хийх зэрэг боломж нээгдэж байгаа билээ.

Бүтээмж гэж юуг хэлэх вэ:

Бид цаашид захирлууд, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бүтээмжийн талаар нэгдсэн ойлголттой байхын чухлыг онцлож байна.

Бүтээмж бол ажлын өгөөжтэй үр дүн юм. Үр өгөөж – цаг хэмнэх, ашиг авчирах, үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, хамтын зорилгыг биелүүлэх, хөгжлийг бүтээх эерэг үр дүн.

Судалгааны үр дүн:

Шинээр ажилд авч буй ажилтан бүтээмж өндөртэй юу? Үгүй юу? Дипломын дүн, төгссөн сургууль, ажилд орох анкет бөглөсөн байдал нь тэр хүний бүтээмжийг таамаглаж чадах уу? гэсэн асуултуудыг бид шийдэх ёстой.

Судалгааг хийхдээ бүтээмж өндөртэй ажилтнуудын бие хүний онцлог байдлыг бүтээмж багатай ажилтнуудтай харьцуулж олон мянган хүн дээр туршилт хийдэг. Манай компанийн сэтгэл зүйчид сүүлийн 10 гаруй жилийн турш Монгол хүмүүсийн сэтгэл зүйн онцлогийг судалж ирсэн туршлагаа олон улсын бүтээмжийн судалгааны аргачлалуудтай хослуулан нийт 6 хэмжээс, 30 дэд хэмжүүр бүхий БҮТЭЭМЖИЙН АСУУЛГА бэлтгэсэн юм. Цаашид энэхүү асуулгыг байгууллагууд өргөнөөр ашиглаж, шинээр ажилд авч буй ажилтны бүтээмжийг таамаглах, бүтээмж муутай байгаа ажилтнуудын аль хэсэг дээр хөгжүүлэлт хийх шаардлагатай байгаа зэргийг тодорхойлох боломжтой.

1. Бие хүний онцлог бүтээмжинд нөлөөлөх нь:

Сэтгэл зүйчид бие хүний төлөвшил бага насанд бүрэлдэн бий болдог гэж үздэг. Гэтэл энэ бие хүний төлөвшил нь ажилтны бүтээмжид шууд нөлөөлдөг байна. Олон улсын эрдэмтэд бүтээмжийг таамаглах талаар олон судалгааны ажил хийж гаргасан байдгаас тухайлбал Америк ажилтны бүтээмжийн 20 – 25 хувийг түүний бие хүний онцлог нөхцөлдүүлж байдаг гэсэн үр дүн гарсан байна.

Мөн PI Worldwide хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээ үзүүлдэг фирмийн хийсэн судалгаа өөртөө итгэх итгэл өндөртэй борлуулалтын менежер өөртөө итгэл багатай менежерээс дунджаар 35%-иар илүү борлуулалт хийдэг гэсэн тооцооллыг гаргасан байна.

Бүтээмж багатай ажилтнууд хариуцлага хүлээх байдал, сахилга бат, өдөөлтийг зохицуулах гэсэн бие хүний хүчин зүйл дээр харьцангуй сул байдаг.

Нийт ажилтнууд өөртөө итгэх итгэл дээр харьцангуй бага үнэлгээтэй байгаа нь Монгол ажилтнуудын ур чадварыг илрүүлэх, хийсэн ажлыг нь тохируулан урамшуулах зэрэг хандлагыг эерэгжүүлэх ажлууд бага байдаг гэсэн дүгнэлтийг гаргаж болохоор байлаа

2. Удирдлагын арга барил бүтээмжид нөлөөлөх нь:

Байгууллагын удирдлага нь байгууллагын уур амьсгал, цаашлаад сайн ажилтны бүтээмжийг бууруулах эсвэл нэмэгдүүлэх эсэхийг шийдвэрлэдэг чухал хүчин зүйл юм. Канадын 229 жижиг дунд бизнес эрхлэгч, удирдагч  нарыг түүвэрлэн урт хугацааны турш сэтгэл хөдлөлийг удирдах чадамжийг бий болгон байгууллагынхаа уур амьсгалыг бүрдүүлэх даалгавар өгчээ. 18 сарын турш ажигласны дараа удирдлага нь сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлж чадсан байгууллагын орлого өсч илүү амжиттай ажиллах болсон байна. Газрын тосны томоохон компани дээр хийсэн судалгааны үр дүнд ажилчдын шийдвэр гаргалтанд оролцох бие даасан байдал нь бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг гэсэн дүгнэлтэнд хүрсэн байна.

Харин бидний судалгааны дүнд удирдлагын арга барил болон байгууллагын хүний нөөцийн бодлого бүтээмжийг тодорхойлогч хүчин зүйл харж болно.

Хоорондын уялдаа холбоо багатай удирдлагуудын ажилтнууд бүтээмж багатай байдаг ба хүний нөөцийн бодлого нь бүтээмж багатай ажилтнуудыг бий болоход нөлөөлдөг байна. Нийт ажилтнууд удирдлагаасаа чиглүүлэг бага авдаг гэж үнэлсэн нь удирдлагуудын удирдах арга барилаа өөрчлөх хэрэгтэй харуулсан үзүүлэлт болж байна.

Дүгнэлт:

Алберт Эйнштэйн “Анх асуудлыг бий болгосон тэр л бодол хандлагаар асуудлыг эргээд шийдвэрлэж чадахгүй” хэмээн хэлсэн байдаг.

Байгууллагын амжилт, ирээдүй гэрэлтэй харагддаг ч байгууллагын дунд ужгиран үлддэг хүн-хамтын ажиллагааны асуудлуудыг шийдвэрлэхгүй удах нь дан ганц хүний нөөцийн бус томоохон санхүүгийн асуудлууд үүсгэх үндсэн шалтгаан болдгийг бид зүгээр байдаг урсгал зардал гэх шалтгаанаар орхимгүй.

Хүн бүрт өөрийн чадавх байдаг. Тэрхүү чадавхийг ур чадвар болгон ажлын байран дээр ашигладаг байх нь чухал. Байгууллагын бүтээмжтэй ажилтныг тодорхойлох цогц судалгааны үр дүнд байгууллагууд зөв хүнээ сонгох, байгууллагын зорилгыг ажилтны зорилготой нэгтгэх болон удирдлагын арга барилыг сайжруулахад анхаарал хандуулах нь эдийн засгийн хүндрэлийг хурдан хугацаанд туулах гол зам болно.

Монгол хүнийг таних, цаашлаад дэлхийн хэмжээнд өрсөлдөхөд нь бэлтгэх зорилго бүхий уг судалгааны эхний хэсгийн дүгнэлтээр бүтээмжтэй Монгол ажилтныг чадамжийг тодорхойлох боломжтой болж байна. Нөгөөтэйгүүр энэхүү тодорхойлолтын тусламжтайгаар бүтээмжтэй Монгол ажилтанг бий болгох боломжтой гэсэн дүгнэлтэнд хүрч болно.

Бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд эдийн засгийн хөшүүрэг зайлшгүй хэрэгтэй. Энэхүү хөшүүрэг нь цалин урамшууллын хэлбэрээс илүү тухайн хүнийг хөгжүүлэх, ажил үүргийн тодорхой байдлыг нэмэгдүүлэх зэргээр хүний нөөцийн хэлтэстээ хөрөнгө оруулалт хийх хэлбэрээр байх нь байгууллагын урт хугацааны ашигтай үйл ажиллагааг тогтворжуулах боломжтой юм.

Судалгааны дэлгэрэнгүй мэдээллийг “Байгууллагын сэтгэл зүйн удирдлага” форумаас хүлээж аваарай.

Ц.Дэлгэрмэнд, Сэтгэл судлаач